Personalanpassungspolitik 2025: Was Unternehmen wissen müssen

Veränderungen im Personalbestand 2025

Die Personalplanung deutscher Unternehmen zeigt ein differenziertes Bild mit sektoralen Unterschieden. Während Handel (55 %) und Dienstleister (52 %) größtenteils Stabilität anstreben, planen 29 % der Dienstleister, aber nur 18 % im Handel und 20 % in der Industrie, einen Beschäftigungsaufbau.

Die Industrie bleibt am stärksten vom Stellenabbau betroffen: 44 % erwarten eine Reduzierung der Belegschaft, während nur 14 % aufstocken wollen. Seit 2019 sind hier rund 350.000 Arbeitsplätze verloren gegangen. Im Baugewerbe planen 13 % einen Zuwachs, während 34 % Stellen abbauen. Der Dienstleistungssektor ist optimistischer, doch auch hier rechnen 35 % mit einem Rückgang.

Auch die Betriebsgröße beeinflusst die Personalplanung: Größere Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden planen, häufiger einen Abbau ihrer Belegschaft, während kleinere Betriebe mit bis zu 49 Mitarbeitenden verstärkt auf Stabilität setzen. Rund 61 % der kleineren Unternehmen streben einen konstanten Personalbestand an, während etwa ein Drittel der großen Unternehmen mit einer Reduzierung rechnet.

Die IW-Konjunkturumfrage vom Spätherbst 2024 zeigt eine Trendwende: Der langjährige Beschäftigungsaufbau in Deutschland stockt. Während die Industrie weiter Stellen abbaut, wachsen öffentliche Dienstleistungen, Erziehung und Gesundheit.

Trotz regionaler und sektoraler Unterschiede bleibt der negative Saldo der Beschäftigungspläne ein klares Zeichen für die Herausforderungen 2025. Unternehmen müssen flexibel und innovativ auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren, um langfristige Stabilität zu sichern.

Lösungsansatz: Lebensphasenvorsorge

Für Unternehmen, die kurzfristig Personalanpassungen umsetzen müssen und gleichzeitig langfristige Personalpolitik betreiben möchten, ist ein zentrales Konto für alle Phasen des Lebens die beste Option.  Mitarbeitende werden damit über das Unternehmen unterstützt, eigenverantwortlich Arbeitszeit oder Gehalt – steuer- und sozialversicherungsbegünstigt – für spätere Auszeitphasen inkl. Rente anzusparen. Das Unternehmen wiederum profitiert von der Eigenverantwortung des Einzelnen und erzeugt zudem eine Mitarbeiterbindung, die zu mehr Planungssicherheit bei hoher Flexibilität führt.

Die Vorteile eines Lebensphasenkontos im Vergleich am Beispiel der klassischen Altersteilzeit:

• Flexibilität ohne Einschränkungen: Das Modell steht allen Mitarbeitenden offen und ermöglicht die Nutzung von Auszeiten oder einen steueroptimierten Vermögensaufbau.
• Steuer- und sozialversicherungsbegünstigte Optionen: Beliebiges Bruttoentgelt (bspw. Einmalzahlungen statt Abfindungen) können eingezahlt und wahlweise als sozial abgesicherte Auszeit oder später als Kapitalleistung unabhängig vom Arbeitgeber genutzt werden.
• Planungssicherheit: Unternehmen reduzieren „spontane“ Personalkosten und haben zudem ein Modell, das alle Generationen von Mitarbeitenden langfristig motiviert und bindet.

Strategischer Nutzen:

• Sozialverträgliche Personalanpassung in jeder Generation: Statt Kündigungen oder teure Lösungen für Wenige anzugehen, können Mitarbeitende flexibel Freistellungen planen, ohne soziale Sicherheit zu verlieren.

• Motivation und Bindung: Alle Mitarbeitende profitieren von optimiertem Vermögensaufbau für individuelle Ziele, Sabbaticals, Pflegezeiten oder ein „früher frei“ mit nur einem Konto.

Wirtschaftliche und technologische Herausforderungen erfordern eine Neuausrichtung der Personalanpassungspolitik. Unternehmen, die auf innovative Lösungen wie dem Lebenskonto setzen, verbinden Flexibilität mit Planungssicherheit und stärken gleichzeitig die Motivation der Mitarbeitenden.