Die Regelaltersgrenze: 67 ist Gesetz

Für alle, die 1964 oder später geboren sind, liegt die gesetzliche Regelaltersgrenze bei 67 Jahren. Sie wird seit 2012 stufenweise angehoben und ist für den Jahrgang 1964 ab 2031 vollständig erreicht. Für die Übergangsjahrgänge steigt sie in Zwei-Monats-Schritten: Wer 1959 geboren ist, erreicht das Rentenalter mit 66 Jahren und zwei Monaten, wer 1963 geboren ist, mit 66 Jahren und zehn Monaten.

Eine Anhebung auf 68 ist dagegen kein Gesetz, sondern eine wirtschaftspolitische Empfehlung. Deutsche Bundesbank, Sachverständigenrat und ifo-Institut sprechen sich seit Jahren dafür aus, das Renteneintrittsalter langfristig an die steigende Lebenserwartung zu koppeln. Die aktuelle Bundesregierung hat diese Frage an eine neue Rentenkommission übergeben, die Vorschläge für die Zeit nach 2031 erarbeiten soll. Beschlossen ist nichts.

Für die betriebliche Planung gilt: Die 67 ist die verlässliche Referenz. Ein Szenario mit höherem Renteneintrittsalter sollte als mittelfristige Möglichkeit in strategische Überlegungen einfließen, nicht als sicherer Zeitplan.

Was es mit der „Rente mit 63″ auf sich hat

Die öffentliche Diskussion um die sogenannte Rente mit 63 ist häufig ungenau  und das erschwert es Unternehmen, die eigene Situation richtig einzuschätzen.

Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Rentenarten, die dabei oft verwechselt werden. Die Altersrente für besonders langjährig Versicherte setzt 45 Beitragsjahre voraus. Sie wurde 2014 eingeführt und war anfangs ab 63 Jahren abschlagsfrei beziehbar, aber nur für Jahrgänge bis 1952. Seither steigt die Altersgrenze schrittweise. Für den Jahrgang 1964 liegt sie bei 65 Jahren. Eine echte abschlagsfreie Rente mit 63 steht den meisten Beschäftigten im erwerbsfähigen Alter heute nicht zur Verfügung.

Die Altersrente für langjährig Versicherte setzt dagegen 35 Beitragsjahre voraus und ermöglicht weiterhin einen Rentenbeginn ab 63 Jahren, allerdings mit dauerhaften Abschlägen von bis zu 14,4 Prozent. Für Jahrgänge ab 1964 liegt die abschlagsfreie Grenze auch hier erst bei 67 Jahren. Dieser Unterschied ist für Unternehmen relevant, weil er bestimmt, unter welchen Bedingungen Mitarbeiter*innen tatsächlich früher aus dem Berufsleben ausscheiden können und welche finanziellen Konsequenzen das für sie langfristig hat.

Es gibt kein Einzelinstrument, das alle Situationen abdeckt. Was funktioniert, ist ein abgestimmtes Bündel aus mehreren Bausteinen, angepasst an Belegschaftsstruktur, Branche und die jeweiligen Ziele von Unternehmen und Mitarbeiter*innen.

Betriebliche Altersvorsorge: Absicherung und Bindung

Die bAV ist das zentrale Instrument zur langfristigen Altersabsicherung. Sie schafft Versorgungsanwartschaften, die über die gesetzliche Rente hinausgehen und ist besonders für Beschäftigte mit höheren Einkommen relevant: Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze erhöht die gesetzliche Rente nicht mehr. Für gut verdienende Fach- und Führungskräfte entsteht dadurch eine strukturelle Versorgungslücke, die ohne ergänzende Vorsorge kaum zu schließen ist.

Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent bei Entgeltumwandlung ist dabei nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch ein wirksames Argument in der Mitarbeiterbindung. Wer die bAV strategisch gestaltet und aktiv kommuniziert, nutzt sie nicht allein als Absicherungsinstrument, sondern als dauerhaftes Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter*innen.

Zeitwertkonten: Früher aussteigen – ohne Abschläge

Das Zeitwertkonto schließt eine Lücke, die bAV und Altersteilzeit alleine nicht füllen können: Es überbrückt den Zeitraum zwischen dem tatsächlichen Ende der aktiven Berufstätigkeit und dem gesetzlichen Rentenbeginn, ohne dass Mitarbeiter*innen dafür Abschläge in Kauf nehmen müssen.

Beschäftigte bauen über Jahre ein Wertguthaben auf, aus Gehalt, Sonderzahlungen, Überstunden oder Urlaubstagen. Da Einzahlungen aus dem Bruttoentgelt erfolgen, wirkt der steuer- und sozialabgabenfreie Aufbau wie ein Multiplikator gegenüber privater Ansparung aus dem Nettoeinkommen. Das angesparte Guthaben finanziert später eine bezahlte Freistellungsphase. Das Arbeitsverhältnis läuft dabei formal weiter, die Sozialversicherung bleibt erhalten und der Rentenbeginn muss nicht vorgezogen werden.

Ein konkretes Beispiel: Wer mit 50 Jahren beginnt, monatlich rund 340 Euro brutto einzuzahlen, kann sich nach 15 Jahren zwei Jahre Freistellung vor dem regulären Rentenbeginn finanzieren, bei vollem Einkommensausgleich und ohne Rentenabschlag. Wie viel sich im individuellen Fall ansparen lässt und welches Gehalt in der Auszeit möglich ist, lässt sich mit unserem Zeitwertkonto-Rechner durchrechnen.

Das Zeitwertkonto ist dabei kein reines Vorruhestandsmodell. Es kann im gesamten Berufsleben eingesetzt werden: für Sabbaticals, Pflegezeiten, Weiterbildungen oder Familienphasen. Das macht es zum einzigen Instrument, das echte Lebensphasenflexibilität für alle Altersgruppen schafft, nicht nur in den letzten Jahren vor dem Rentenalter.

Zum Artikel: Was ist ein Zeitwertkonto? Einfach erklärt für Unternehmen und Mitarbeiter*innen 

Altersteilzeit: Strukturierter Übergang mit klaren Regeln

Die Altersteilzeit ermöglicht einen planbaren, schrittweisen Übergang in den Ruhestand, im Blockmodell oder als gleichmäßige Arbeitszeitreduzierung. Sie ist vielen Mitarbeiterinnen vertraut und schafft für beide Seiten Verlässlichkeit: Mitarbeiterinnen wissen, wann und wie sie ausscheiden; das Unternehmen gewinnt Zeit für Übergaben und Nachfolge.

Da die frühere staatliche Förderung seit Jahren abgeschafft ist, liegt die Finanzierung vollständig beim Arbeitgeber. Altersteilzeit muss deshalb wirtschaftlich solide geplant sein. Als alleinige Strategie für eine alternde Belegschaft reicht sie in der Regel nicht aus, als ergänzender Baustein neben Zeitwertkonto und bAV ist sie jedoch nach wie vor wertvoll.

Flexirente und Aktivrente: Weiterbeschäftigung attraktiver machen

Die Flexirente ist kein einzelnes Rentenmodell, sondern fasst verschiedene gesetzliche Regelungen zusammen, die den Übergang vom Arbeitsleben in den Ruhestand flexibler gestalten. Seit Januar 2023 dürfen Beschäftigte sowohl neben einer vorgezogenen Altersrente als auch zur regulären Altersrente unbegrenzt hinzuverdienen, ohne dass die Rente gekürzt wird. Wer den Rentenbeginn über die Regelaltersgrenze hinaus aufschiebt, erhält für jeden Kalendermonat des Hinausschiebens einen Rentenzuschlag von 0,5 Prozent.

Ergänzend dazu ist seit dem 1. Januar 2026 das Aktivrentengesetz in Kraft. Es schafft einen monatlichen Steuerfreibetrag von 2.000 Euro für Beschäftigte, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterhin sozialversicherungspflichtig arbeiten. Die Aktivrente ist keine neue Rentenart, sondern ein steuerlicher Anreiz, zuständig sind die Finanzämter, nicht die Rentenversicherung.

Für Unternehmen, die erfahrene Wissensträger*innen nicht abrupt verlieren wollen, eröffnen beide Regelungen praxisnahe Möglichkeiten: Weiterbeschäftigung nach dem Rentenantritt wird für Mitarbeiter*innen finanziell attraktiver und lässt sich als befristetes Modell für beide Seiten sinnvoll gestalten.

Der erste und wichtigste Schritt ist eine Altersstrukturanalyse der eigenen Belegschaft. Wer erreicht in den nächsten fünf bis zehn Jahren das Rentenalter? In welchen Bereichen entstehen dadurch Kapazitätslücken? Wo sitzt kritisches Wissen, das transferiert werden muss?

Auf dieser Basis lässt sich ein abgestimmtes Instrumentenbündel entwickeln. Zeitwertkonto und bAV funktionieren gut als Kombination: Die bAV sichert das Versorgungsniveau, das Zeitwertkonto schafft Flexibilität im Übergang. Altersteilzeit und Flexirente ergänzen das Portfolio, wo es die individuelle Situation erfordert. Wissenstransfer – durch Tandems, Mentoringmodelle oder strukturierte Übergaben – sollte von Beginn an als fester Bestandteil des Prozesses geplant sein, nicht als letzter Schritt kurz vor dem Abschied.

Das alles ist keine Frage allgemeiner Fürsorge für ältere Mitarbeiter*innen. Es ist eine Antwort auf eine demografische Realität, die in den nächsten Jahren für viele Unternehmen sichtbar und spürbar werden wird – unabhängig davon, wie die politische Debatte um das Renteneintrittsalter weitergeht.